وب سایت خدماتی، آموزشی و پژوهشی

رفتار شهروندي سازماني

ابزارهاي جذب و استخدام | آزمونهاي استخدامي | تست هاي روانشناسي | روانشناسي صنعتي و سازماني | تجزيه و تحليل مشاغل

کانون ارزيابي | حقوق و دستمزد | ارزيابي عملکرد | مدل شايستگي | استعداديابي | آيين نامه هاي امور اداري و کارگزيني | ارزيابي آموزشي

آموزش کارکنان | آموزش مديران | نيازسنجي آموزشي | نظام جامع مديريت منابع انساني | نرم افزار مديريت منابع انساني

 

 

 

 

 

 

رفتار شهروندي سازماني |  رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندي سازماني چیست؟

رفتار شهروندی سازمانی یا Organizational Citizenship Behavior (OCB) که یک موضوع جدید در رفتار سازمانی می باشد در واقع بروزرفتار  داوطلبانه و فرانقشی می باشد که در عین حال که از سوی سازمان طراحی نشده است اما بروز ان باعث ارتقاء اثربخشی و کارایی می گردد از جمله رفتارهای شهروندی می توان به اطاعت سازمانی ، وفاداری و مشارکت سازمانی اشاره کرد که مولفه های ان عبارتتند از آداب اجتماعی، نوع دوستی ، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت . از جمله راههای تقویت رفتار شهروندی سازمانی و ارتقاء ان در سازمان را می توان از طریق مباحث گزینش و استخدام ، اموزش و توسعه ، ارزیابی عملکرد و جبران خدمت و نهاینا نقشهای غیر رسمی دنبال کرد . رفتار شهروندی سازمانی در اموزهای دینی و اسلامی نیز مطرح شده است که در ادبیات مدیریت اسلامی مصداق انرا می توان در موضوعاتی همچون احسان و بخشش ، جوانمردی ، مهرورزی، برادری ، رفتارهای کمک کننده و یاری رسان مشاهده نمود.

Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational Citizenship Behavior (OCB) has been studied since the late 1970s. Over the past three decades, interest in these behaviors has increased substantially. Organizational behavior has been linked to overall organizational effectiveness, thus these types of employee behaviors have important consequences in the workplace.

Definition and origin of the construct
Dennis Organ is generally considered the father of OCB. Organ expanded upon Katz's (1964) original work. Organ (1988) defines OCB as “individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization" (p. 4). Organ’s definition of OCB includes three critical aspects that are central to this construct. First, OCBs are thought of as discretionary behaviors, which are not part of the job description, and are performed by the employee as a result of personal choice. Second, OCBs go above and beyond that which is an enforceable requirement of the job description. Finally, OCBs contribute positively to overall organizational effectiveness.
Organ’s (1988) definition of OCB has generated a great deal of criticism. The very nature of the construct makes it difficult to operationally define. Critics started questioning whether or not OCBs, as defined by Organ, were discretionary in nature. Organ (1997), in response to criticisms, notes that since his original definition, jobs have moved away from a clearly defined set of tasks and responsibilities and have evolved into much more ambiguous roles. Without a defined role, it quickly becomes difficult to define what is discretionary.